近日盛行一种说法，用“贵”的人成本反而更低。
招一批普通员工，可能两年左右就流失掉一大部分，其产出低于消耗的成本。而“贵”的人才表面上工资较高，但他们创造的价值和节省的成本，却远远超出这个岗位的薪酬。
一、人才贵廉之辩
这个说法在灵活用工实践中则被极致展现。一个部门的用人需求和工作量，会因时间、项目周期等因素浮动，在保证最低水平线的固定工作量后，如何在满足工作需求的同时，调整人员配置节省成本，也是人力资源管理一直追求的目标之一。
用人难和招人难，是困扰企业长期发展以及业绩增长的心头大患。古时行军作战“粮草未动，兵马先行”，在现代化发展的社会更是如此，人才是影响整个公司战略发展的核心因素。
新一年度的发展计划、大型项目已经启动，关键岗位上的人员却不能迟迟招聘到岗。用人部门三天两头的催促，HR们虽绞尽脑汁但短时间内招不到合适的人，导致项目进度缓慢，甚至不断地延期，领导会质疑人事部门的招聘能力，HR内心更是苦不堪言。此时，寻找外援不失为一个好途径。
什么样的情况会去找外援？
除了招不到人，更多的背景状况可能是：时间紧张、不好搞定、工作量大、成本太高、后续工作复杂……总结来说就是四个词：急、很急、非常急、十万火急。
要在控制成本的前提下，寻找一些强有力的外援常被作为最后一个备用方案，但缩减了预算，是否就真的能得到最理想的成本呢？
二、是否直招的优劣之辩
短期职位企业直招：工作量大、岗位价值低、有失败概率、管理成本高
以员工三期为例，外企的财务专员休产假，要招一个懂财务、英语好、两年经验的人来接替。
到三网上寻访100人，收到回复50人，50人里最终有10人愿意来面试，面试完了给其中一人下offer，过两天却回复：通勤时间太长，拒。从始至终白忙活一场。
或者求职者offer接了，该员工也知道自己是替补产假，留用机会不大，于是放飞自我，逍遥度日，工作成效可想而知。另一种是表现出色，地位渐稳，但是等产假员工回来，调岗or辞退，纠纷or安抚，HR们一地鸡毛乱飞！算算这其中所指出的人力、物力成本，可谓一团糊涂账。
自己招，前期投入成本虽小，但消耗人力大，效率得不到保障。找100人——50人回应——10人同意面试——1人通过——0人上岗，类似的案例在多数公司、不同的招聘岗位上常常出现。如果交给服务商，由于人才库储备和业务能力优势，可能会得到更理想的成果。同花钱买商品一样，付费购买整个服务，一了百了，想要的人才会尽快获得，人员管理和风险问题由服务商承担，只需要安心地用人。
这种灵活用工外包业务目前在我国处于上升阶段，许多人力资源公司都加入其中试图分一杯羹，在激烈的竞争环境下，为了获取更多的订单和口碑，服务商们对自身的要求也在不断地提高，意图以精细、规范、专业的业务流程提高招聘效率和订单速度，从而在制定服务费用上力压群雄，以化解部分企业HR因高昂的费用望而却步的心思。
三、以风险换取盈利
以劳务派遣公司为例，劳务派遣公司的灵活用工服务费涵盖服务人员的薪资、五险一金、管理服务费等费用。除却真正的招聘管理服务费外，服务人员的薪资才是大头，取之企业，还之员工。
企业通过购买外包服务，将派遣员工的劳动关系置换到了劳务派遣公司，劳务派遣公司一站式解决所有劳动风险，成为雇主背后的用人管家。对于服务商而言，用大量的派遣订单弥补低概率风险所带来的损失，和保险行业的盈利模式相近。企业为临时员工付出服务费，则不需要承担小概率的风险问题，毕竟小概率不代表不会发生，与普通人“花钱买放心”带来的保障相同。
对于服务商来说，和企业签订服务协议后，真正的考验才刚刚开始。如何把握人选质量、快速交付是第一个考验环节，而员工入职后入手续办理、薪资发放、绩效考核等管理工作，则会面临更多的考验，也能实实在在地体现服务商的服务能力和管理水平，也是让企业用的放心的保障。
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